Статья 40. Гарантии и компенсации за время переговоров
Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов
коллективных договоров и соглашений, а также специалисты, приглашенные
для участия в этой работе, освобождаются от основной работы с
сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение
года. Все затраты, связанные с участием в переговорах, компенсируются в
порядке, предусмотренном законодательством о труде, коллективным
договором, соглашением.
Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и
посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной
власти и местного самоуправления, работодателями, их объединениями,
иными уполномоченными работодателями органами.
Представители профсоюзов, их объединений, органов общественной
самодеятельности, участвующие в коллективных переговорах, в период их
ведения не могут быть без предварительного согласия уполномочившего их
на представительство органа подвергнуты дисциплинарному взысканию,
переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе
администрации.
Статья 41. Понятие и стороны коллективного договора
Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-
трудовые отношения в организации.
Сторонами коллективного договора являются работники организации
и работодатель в лице их полномочных представителей.
Статья 42. Порядок и сроки разработки и заключения
коллектив-
ного договора
Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного
договора, состав комиссии, предусмотренной статьей 38 настоящего
Кодекса, место проведения и повестка дня переговоров определяются
сторонами и оформляются приказом по организации и решением
представителей работников.
Дата издания согласованного с соответствующим представителем
работников приказа о формировании комиссии, предусмотренной статьей 38
настоящего Кодекса, является моментом начала коллективных переговоров.
Если со стороны работников выступают одновременно несколько
представителей, ими в течение пяти календарных дней формируется единый
представительный орган для ведения переговоров, разработки единого
проекта и заключения единого коллективного договора.
Единый проект коллективного договора подлежит обязательному
обсуждению работниками в подразделениях организации и дорабатывается с
учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный
единый проект утверждается общим собранием (конференцией) работников
организации и подписывается со стороны работников всеми участниками
единого представительного органа.
При недостижении согласия в едином представительном органе или в
случае, когда такой орган не создан, общее собрание (конференция)
работников организации может принять наиболее приемлемый проект
коллективного договора и поручить представителю работников,
разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и
заключить после утверждения общим собранием (конференцией)
коллективный договор от имени работников организации.
Если единый представительный орган не создан, представители
работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать
коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать
заключить приложение к единому коллективному договору, защищающее
специфические интересы представляемых работников по
профессиональному признаку. Приложение является неотъемлемой частью
коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу.
Работодатель обязан обеспечить представителям работников
возможность доведения разработанных ими проектов коллективного
договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства
внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику,
помещения для проведения в нерабочее время собраний, консультаций,
места для размещения стендов.
Подписанный сторонами коллективный договор с приложениями в
семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по
труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.
Статья 43. Содержание и структура коллективного договора
Содержание и структура коллективного договора определяются
сторонами.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства
работодателя и работников по следующим вопросам:
1) форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения,
пособия, компенсации, доплаты;
2) механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня
инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным
договором;
3) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
4) продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
5) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин
и молодежи (подростков);
6) добровольное и обязательное медицинское и социальное
страхование;
7) соблюдение интересов работников при приватизации предприятия,
ведомственного жилья;
8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на
производстве;
9) льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
10) контроль за выполнением коллективного договора, порядок
внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон,
социальное партнерство, обеспечение нормальных условий
функционирования представителей работников;
11) отказ от забастовок по условиям, включенным в данный
коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.
В коллективном договоре с учетом экономических возможностей
организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные,
трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и
положениями, установленными законодательством и соглашениями
(дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию,
компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или
частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в
школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и
компенсации).
В коллективный договор включаются нормативные положения, если в
действующих законодательных актах содержится прямое предписание об
обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
Статья 44. Действие коллективного договора
Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет.
Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его
сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и
действует в течение всего срока.
По истечении установленного срока коллективный договор действует
до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят
действующий.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения
состава, структуры, наименования органа управления организацией,
расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации.
При реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое
действие на период реорганизации, затем может быть пересмотрен по
инициативе одной из сторон.
При смене собственника имущества организации действие
коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период
стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного
договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.
В ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос
о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других
условий, предусмотренных прежним коллективным договором.
При ликвидации организации в порядке и на условиях, установленных
законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока
проведения ликвидации.
Статья 45. Изменения и дополнения коллективного договора
Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его
действия производятся только по взаимному согласию сторон в порядке,
определенном в коллективном договоре, а если он не определен - в порядке,
установленном настоящим Законом для его заключения.
Статья 46. Гарантии при ликвидации организации
При ликвидации организации претензии работников по коллективному
договору удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации в
соответствии с действующим гражданским законодательством. Размер
средств, направляемых на удовлетворение претензий работников,
определяется и распределяется по подразделениям и среди работников
ликвидационной комиссией по согласованию с представителем работников,
подписавшим коллективный договор с приложениями.
Статья 47. Контроль за выполнением коллективного договора
Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется
сто-ронами и их представителями, а также органами по труду.
При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю
необходимую для этого имеющуюся у них информацию.
Стороны, подписавшие единый коллективный договор, ежегодно или в
сроки, предусмотренные в коллективном договоре, отчитываются о его
выполнении на общем собрании (конференции) работников организации.
Статья 48. Понятие соглашения
Соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые
отношения между работниками и работодателями, заключаемый на уровне
Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли,
территории, профессии.
Статья 49. Виды соглашений
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых
отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное,
отраслевое (меж-отраслевое) тарифное, профессиональное тарифное,
территориальное и иные.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы
регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы
регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта
Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает
нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и
льготы для работников отрасли (отраслей).
Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты
и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для
работников определенных профессий.
Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также
социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными
особенностями города, района, другого административно-территориального
образования.
Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах,
могут быть двусторонние и трехсторонние.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное
финансирование, заключаются при обязательном участии представителей
соответствующих органов исполнительной власти.
Статья 50. Участники соглашений
На федеральном уровне участниками соглашений могут выступать:
генерального - общероссийские объединения профсоюзов;
общероссийские объединения работодателей; Правительство Российской
Федерации;
отраслевого (межотраслевого) тарифного - соответствующие
общероссийские профсоюзы и их объединения; общероссийские
объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями
представительные органы; Министерство труда Российской Федерации;
профессионального тарифного - соответствующие профсоюзы и их
объединения; соответствующие объединения работодателей, иные
уполномоченные работодателями представительные органы;
соответствующий орган по труду.
На уровне субъектов Российской Федерации и административно-тер-
риториальных образований в составе субъектов Российской Федерации
участниками соглашений могут выступать:
регионального - соответствующие профсоюзы и их объединения;
объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями
представительные органы; орган исполнительной власти субъекта
Российской Федерации;
отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального
тарифного - соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения
работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные
органы; орган по труду субъекта Российской Федерации;
территориального - соответствующие профсоюзы и их объединения;
объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями
представительные органы; соответствующий орган местного
самоуправления.
Статья 51. Порядок и сроки разработки и заключения соглашения
Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются
комиссией, предусмотренной статьей 38 настоящего Закона, и оформляются
ее решением.
При наличии на соответствующем уровне нескольких представителей
работников состав комиссии со стороны работников определяется по
согласию между этими представителями.
Проект соглашения разрабатывается комиссией и подписывается
представителями сторон.
Если согласие не достигнуто в семидневный срок, представители
работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать
соглашение от имени представляемых ими работников.
Подписанное сторонами соглашение с приложениями в семидневный
срок направляется представителями работодателей - участниками
соглашения, заключенного на федеральном уровне, в Министерство труда
Российской Федерации, а соглашения, заключенного на уровне субъекта
Российской Федерации, - в орган по труду субъекта Российской Федерации
для уведомительной регистрации.
При осуществлении уведомительной регистрации двустороннего
соглашения орган по труду (не являющийся участником соглашения)
выявляет условия соглашения, противоречащие законодательству о труде, и
сообщает сторонам соглашения о выявленных противоречиях.
Такой же порядок действует в случае внесения изменений или
дополнений в соглашение.
Статья 52. Содержание соглашений
Содержание соглашений определяется сторонами.
Соглашениями могут предусматриваться положения:
1) об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;
2) о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен,
уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;
3) о доплатах компенсационного характера, минимальный размер
которых предусмотрен законодательством;
4) о содействии занятости, переобучении работников;
5) об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья
работников на производстве;
6) о специальных мероприятиях по социальной защите работников и
членов их семей;
7) о соблюдении интересов работников при приватизации
государственных и муниципальных предприятий;
8) о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места
с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков);
9) о развитии социального партнерства и трехстороннего
сотрудничества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение,
присоединения к нему, содействии заключению коллективных договоров,
предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении
трудовой дисциплины.
В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и
социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.
Статья 53. Действие соглашения
Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо
со дня, установленного в соглашении.
Срок действия соглашения и порядок контроля за его выполнением
определяются сторонами в соглашении. Срок действия соглашения не может
превышать трех лет.
Действие соглашения распространяется на работников, работодателей,
орган исполнительной власти, которые уполномочили участников
соглашения разработать и заключить его от их имени.
В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется
действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для
работников условия соглашений.
В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое
(межотраслевое) тарифное соглашение, профессиональное тарифное
соглашение, в сферу действия которого включается не менее 50 процентов
работников отрасли (отраслей), профессии, Министр труда Российской
Федерации имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в
заключении данного соглашения, присоединиться к нему.
Если работодатели или соответствующие представители работников в
течение 30 календарных дней с момента получения предложения не заявили
о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается
распространенным на данных работодателей с момента получения
предложения.
Статья 54. Изменения и дополнения соглашения
Изменения и дополнения соглашения производятся по взаимному
согласию сторон в порядке, определенном в соглашении, а если он не
определен - в порядке, установленном настоящим Кодексом для его
заключения.
Статья 55. Контроль за выполнением соглашений
Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осуществляется
сторонами и их представителями, а также соответствующими органами по
труду.
При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю
необходимую для этого имеющуюся у них информацию.
Статья 56. Права работников на участие в управлении
организа-
цией
Каждый работник имеет право на участие в управлении организацией:
непосредственно (путем внесения замечаний и предложений, участия в
работе общего собрания (конференции) работников организации (ее
структурного подразделения) и через свои представительные органы.
Статья 57. Основные формы участия работников в
управлении
организацией
Работники имеют право принимать участие в управлении
организацией, используя следующие формы:
1) получение от работодателя информации по вопросам,
непосредственно затрагивающим интересы работников;
2) проведение консультаций с работодателем при принятии последним
важных управленческих решений, затрагивающих интересы работников;
3) внесение предложений по совершенствованию работы организации;
4) участие в коллективно-договорном регулировании трудовых
отношений;
5) принятие работодателем затрагивающих интересы работников
управ-ленческих решений по согласованию или совместно с
представительными органами работников.
Работники могут реализовать право на участие в управлении
организацией и в других формах, предусмотренных уставом, коллективным
договором или иными нормативными правовыми актами, принимаемыми на
уровне организации.
Статья 58. Участие работников в деятельности
коллегиальных
органов управления организацией
Работники в лице избранных ими представителей вправе участвовать в
работе общего собрания организации с правом голоса при решении
следующих вопросов:
1) реорганизация или ликвидация организации;
2) определение состава совета директоров (наблюдательного совета)
организации;
3) утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, счета
прибылей и убытков организации, распределение ее прибылей и убытков;
4) назначение (избрание) единоличного исполнительного органа;
5) иных вопросов, предусмотренных федеральными законами, уставом,
коллективным договором и иными нормативными правовыми актами,
принимаемыми на уровне организации.
Порядок такого участия - присутствия на общем собрании, получения
информации и материалов, предложения на обсуждение вопросов в повестку
дня и другие вопросы - определяется в уставе организации, коллективном
договоре или иных нормативных правовых актах, принимаемых на уровне
организации.
В совет директоров (наблюдательный совет), осуществляющий общее
руководство деятельностью организации, вправе избираться представители
работников организации, участвующие в ее деятельности только своим
трудом и не имеющие имущественных вкладов.
Порядок их избрания, права и обязанности, а также численность
определяются уставом организации, коллективным договором, а также
иными нормативными правовыми актами, принимаемыми на уровне
организации.
В том случае, когда в соответствии с федеральным законом либо
уставом организации совет директоров (наблюдательный совет) не
избирается, представители работников вправе участвовать в работе
коллегиального исполнительного органа организации в порядке и на
условиях, определенных уставом, коллективным договором, а также иными
нормативными правовыми актами, принимаемыми на уровне организации.
Статья 126. Сокращенная продолжительность рабочего времени
для работников моложе восемнадцати лет
Для работников, не достигших возраста восемнадцати лет,
устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:
1) в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;
2) в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до
15 лет, работающих в период каникул - не более 24 часов в неделю.
При шестидневной рабочей неделе длительность ежедневной работы
равна соответственно 6 часам и 4 часам. При пятидневной рабочей неделе
смена может увеличиваться на один час (в пределах установленной
недельной нормы - 36 и 24 часа).
Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в
течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать
половины норм, установленных для работников моложе восемнадцати лет
(не более 18 часов для работников в возрасте от 16 до 18 лет и 12 часов для
работников в возрасте от 14 до 16 лет).
Статья 127. Сокращенная продолжительность рабочего времени
для работников, занятых на работах с вредными и
(или) опасными условиями труда
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность
рабочего времени - не более 36 часов в неделю.
Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными
условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную
продолжительность рабочего времени, утверждается Правительством
Российской Федерации.
Статья 128. Сокращенная продолжительность рабочего времени
для инвалидов I и II групп
Для инвалидов I и II групп вне зависимости от того, в каких
организациях они работают, устанавливается сокращенная
продолжительность рабочего времени - не более 35 часов в неделю.
Статья 129. Неполное рабочее время
По соглашению между работником и работодателем может
устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный
рабочий день или неполная рабочая неделя. По заявлению беременной
женщины, работника, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет
(ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста
восемнадцати лет), или работника, осуществляющего уход за больным
членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель
обязан устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую
неделю.
Оплата труда в этих случаях производится пропорционально
отработанному времени или в зависимости от выработки.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для
работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного
отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Статья 130. Пятидневная и шестидневная рабочая неделя
Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя
выходными днями.
У тех работодателей, у которых по характеру производства и условиям
работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно,
устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.
Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается
работодателем с учетом специфики работы организации после консультации
с соответствующим профсоюзным органом, а при его отсутствии - с иным
представительным органом работников.
Статья 131. Продолжительность ежедневной работы (смены)
При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной
работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка
с учетом специфики работы и с соблюдением установленной
продолжительности рабочего времени за неделю (статьи 124-128 настоящего
Кодекса).
При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной
работы не может превышать 8 часов, 7 часов при недельной норме 36 часов и
5 часов при недельной норме 24 часа.
При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной
работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов
при недельной норме 36 часов и 4 часов при недельной норме 24 часа. Для
учащихся в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет, работающих в
течение учебного года в свободное от учебы время, продолжительность
ежедневной работы не может превышать 3 часов, а в возрасте от
четырнадцати до шестнадцати лет - 2 часов.
Статья 132. Продолжительность работы накануне нерабочих
праздничных и выходных дней
Продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно
предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час
как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе, в том числе и
для работников, указанных в статье 125 настоящего Кодекса.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ,
где по условиям производства (работы) невозможно уменьшение
продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка
компенсируется предоставлением дополнительного времени отдыха или, с
согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной
работы.
Накануне выходных дней продолжительность работы при
шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.
Статья 133. Работа в ночное время
Ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра.
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на
один час с соответствующим сокращением рабочей недели.
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время
для работников, которым установлена сокращенная продолжительность
рабочего времени, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех
случаях, когда это необходимо по условиям труда (в непрерывно
действующих производствах, организациях и т.п.), а также на сменных
работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем или если
работник принят для выполнения работы только в ночное время.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ,
где по условиям производства (работы) невозможно уменьшение
продолжительности ежедневной работы (смены) в ночное время,
переработка компенсируется предоставлением дополнительного времени
отдыха.
К работе в ночное время, даже если оно приходится на часть рабочей
смены, не допускаются: беременные женщины; работники моложе
восемнадцати лет; другие категории работников в соответствии с законом,
коллективными договорами и соглашениями. Инвалиды могут привлекаться
к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая
работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Работники,
имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов в возрасте
до шестнадцати лет), и работники, осуществляющие уход за больными
членами их семей в соответствии с медицинским заключением, могут
привлекаться к работам в ночное время только с их согласия.
Статья 134. Начало и окончание ежедневной работы
Время начала и окончания ежедневной работы (смены)
предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка и
графиками сменности, устанавливаемыми работодателем после
консультации с профсоюзным органом организации, а в его отсутствие - с
иным избранным представительным органом работников.
Статья 135. Сменная работа
При сменной работе каждая группа работников должна производить
работу в течение установленной продолжительности рабочего времени.
Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной
смены в другую определяется графиками сменности, утверждаемыми
работодателем по согласованию с соответствующим профсоюзным органом,
а в его отсутствие - с иными избранными представителями работников, с
учетом специфики работы. Графики сменности доводятся до сведения
работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Назначение работника на работу в течение двух смен подряд и двух
смен в течение одних суток запрещается.
Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами
(от конца одной до начала следующей) должна быть вместе со временем
перерыва для отдыха и питания не менее двойной продолжительности
времени работы в предшествующей отдыху смене.
Если продолжительность смены по графику больше восьми часов,
уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами
компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха.
Статья 136. Суммированный учет рабочего времени
В непрерывно действующих организациях, а также в отдельных
производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где
по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная
для данной категории работников ежедневная продолжительность рабочего
времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с
тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не
превышала нормального числа рабочих часов (статьи 124-128 настоящего
Кодекса). Порядок введения суммированного учета рабочего времени
устанавливается правилами трудового распорядка организации.
Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени
признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем
установленная для данной категории работников продолжительность
рабочего дня (смены) и рабочей недели.
Учетный период может определяться календарными или иными
периодами. Учетный период не должен превышать 12 месяцев.
Норма часов рабочего времени за учетный период рассчитывается
путем умножения нормы часов рабочего дня (смены) согласно графику или
распорядку работы с учетом сокращения рабочего времени накануне
нерабочих праздничных дней на число рабочих часов в учетном периоде.
Статья 137. Разделение рабочего дня на части
На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера
труда, рабочий день может быть в порядке, предусмотренном
законодательством, коллективным договором, разделен на части с тем,
чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала
установленной продолжительности ежедневной работы.
Решение о разделении рабочего дня на части принимается
работодателем после консультации с соответствующим профсоюзным
органом организации, а в его отсутствие - с иным избранным
представительным органом работников.
Статья 138. Режим гибкого рабочего времени
Режим гибкого рабочего времени - форма организации рабочего
времени, при которой для отдельных работников или коллективов
структурных подразделений организации допускается в определенных
пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности
рабочего дня. При этом необходима полная отработка установленного
законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого
учетного периода.
Режим гибкого рабочего времени устанавливается работодателем по
просьбе работника (работников), если это учитывает интересы производства,
не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную
деятельность и ритмичность производства.
Статья 139. Сверхурочная работа
Сверхурочной считается работа, выполняемая работником по
предложению, распоряжению или с ведома работодателя сверх
установленной для него продолжительности рабочего времени, ежедневной
работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за
учетный период.
Статья 140. Ограничение сверхурочных работ
Сверхурочные работы, как правило, не допускаются.
Работодатель может применять сверхурочные работы только с
согласия работника за исключением случаев, предусмотренных
законодательством и статьей 141 настоящего Кодекса.
К сверхурочным работам не допускаются:
1) беременные женщины;
2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
3) работники моложе восемнадцати лет;
4) работники, обучающиеся без отрыва от производства в
образовательных или профессионально-технических учебных заведениях, в
дни занятий;
5) работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда;
6) освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с
медицинским заключением;
7) другие категории работников в соответствии с законодательством.
Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет;
мужчины, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет; работники,
имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими
возраста восемнадцати лет; работники, осуществляющие уход за больными
членами их семей в соответствии с медицинским заключением, и инвалиды
могут привлекаться к сверхурочным работам только с их письменного
согласия, причем инвалиды - в случае, если такие работы не запрещены им
медицинскими рекомендациями.
Статья 141. Исключительные случаи, когда допускаются
сверхурочные работы без согласия работника
Сверхурочные работы без согласия работника допускаются в
следующих исключительных случаях:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также
для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий
производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по
водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации,
транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств,
нарушающих нормальное их функционирование;
3) при необходимости выполнить или закончить начатую работу,
которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям
производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального
числа рабочих часов, если при этом невыполнение этой работы может
повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя,
государственного или муниципального имущества;
4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению
механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может
вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если
работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан
немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.
Статья 142. Предельное количество сверхурочных работ
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника
четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ,
выполненных каждым работником.
Глава V. Время отдыха
Статья 143. Понятие времени отдыха
Время отдыха - это установленное законом время, в течение которого
работники свободны от исполнения трудовых обязанностей и которое они
могут использовать по своему усмотрению.
Статья 144. Виды времени отдыха
Видами отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены);
междусменные перерывы (ежедневный отдых); еженедельные дни отдыха
(выходные дни); праздничные нерабочие дни; отпуска.
Статья 145. Перерывы для отдыха и питания
Работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания
продолжительностью не менее двадцати минут и не более двух часов. В
рабочее время перерыв не включается.
Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время он
имеет право отлучаться с места выполнения работы.
Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться не позднее чем
через четыре часа после начала работы.
Время начала и окончания перерыва определяется правилами
внутреннего трудового распорядка или графиками работ (сменности) либо
по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление
перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан
обеспечить для работника возможность отдыха и приема пищи в рабочее
время. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи
устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации
либо работодателем после консультации с соответствующим профсоюзным
органом организации, а при его отсутствии - с иным представительным
органом работников.
Статья 146. Дополнительные специальные перерывы
На отдельных видах работ работникам в течение рабочего времени
наряду с перерывами для отдыха и питания предоставляются
дополнительные перерывы.
Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе
и в закрытых необогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на
погрузочно-разгрузочных работах, а также другим работникам в случаях,
предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка,
предоставляются дополнительные специальные перерывы для обогревания и
отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан
обеспечить оборудование помещений для обогрева и отдыха работников.
Статья 147. Междусменные перерывы (ежедневный отдых)
Работники имеют право на ежедневный отдых. Продолжительность
ежедневного отдыха исчисляется с момента окончания рабочего дня (смены)
и не должна быть меньшей продолжительности, чем удвоенная
продолжительность предыдущей рабочей смены (рабочего дня).
Статья 148. Продолжительность еженедельного непрерывного
отдыха
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может
быть менее 42 часов.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха исчисляется
согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работ
(сменности) с момента окончания рабочего дня (смены) накануне выходного
(выходных) дня и до его начала в первый после выходного (выходных) дня
рабочий день.
При многосменном режиме работы, а также суммированном учете
рабочего времени минимальная продолжительность еженедельного отдыха
может исчисляться в среднем за учетный период.
Статья 149. Выходные дни
Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) предоставляются
всем работникам. При пятидневной рабочей неделе работникам
предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей
неделе - один день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день
при пятидневной рабочей неделе устанавливается в коллективном договоре
(соглашении) или правилами внутреннего трудового распорядка
организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. В
целях рационального использования работниками выходных и нерабочих
праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить
выходные дни на другие дни. В этих случаях продолжительность работы в
объявленный рабочий день (бывший выходной) должна соответствовать
продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.
Статья 150. Выходные дни в непрерывно действующих
организациях
В организациях, приостановка работ в которых невозможна по
производственно-техническим условиям или вследствие необходимости
постоянного непрерывного обслуживания населения, а также в других
организациях с непрерывным производством выходные дни
предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе
работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка
организации.
Статья 151. Выходные дни в организациях, связанных с
обслуживанием населения
В организациях, где работа не может прерываться в общий выходной
день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины,
организации бытового обслуживания, театры, музеи и другие), выходные
дни устанавливаются по согласованию с органами местного самоуправления.
Статья 152. Работа в выходные дни с согласия или по инициативе
работника
Работа в выходные дни допускается по предложению работодателя и
только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных
статьей 153 настоящего Кодекса.
Если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то
работодатель должен получить согласие от каждого из них.
Статья 153. Исключительные случаи привлечения к работе в
выходной день без согласия работника
Работодатель вправе привлекать работника к работе в его выходной
день без его согласия в следующих исключительных случаях:
1) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи
имущества;
2) для предотвращения производственной аварии, катастрофы,
устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо
стихийного бедствия;
3) для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного
выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации
или ее отдельных подразделений.
Привлечение работников к работе в выходные дни производится по
письменному распоряжению работодателя с соблюдением следующих
ограничений:
- инвалиды к работе в выходные дни могут быть допущены только с их
согласия и при условии, если такая работа не запрещается медицинскими
рекомендациями;
- привлечение к работам в выходные дни беременных женщин и
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается лишь с их
письменного согласия, а беременные женщины, кроме того, при условии, что
такие работы не противопоказаны им по состоянию здоровья.
Привлечение работников моложе восемнадцати лет к работам в
выходные дни не допускается.
Статья 154. Компенсация за работу в выходной день
Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня
отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в
двойном размере.
Оплата за работу в выходной день исчисляется по правилам статьи 188
настоящего Кодекса.
Статья 155. Праздничные нерабочие дни
Работа у всех работодателей не производится в следующие
праздничные нерабочие дни:
1, 2 января - Новый год;
7 января - Рождество Христово;
8 марта - Международный женский день;
1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда;
9 мая - День Победы;
12 июня - День принятия Декларации о государственном суверенитете
Российской Федерации;
7 ноября - годовщина Великой Октябрьской социалистической
революции;
12 декабря - День принятия Конституции Российской Федерации.
Субъекты Федерации могут устанавливать и иные праздничные
нерабочие дни.
В праздничные нерабочие дни допускаются работы, приостановка
которых невозможна по производственно-техническим условиям
(непрерывно действующие организации), работы, вызываемые
необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и
погрузочно-разгрузочные работы.
При совпадении выходного и праздничного нерабочего дней выходной
день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Оплата за работу в праздничный нерабочий день исчисляется по
правилам статьи 188 настоящего Кодекса.
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
к проекту Трудового кодекса Российской Федерации
Проведение социально-политических и экономических реформ
поставило новые задачи в создании гражданского общества, что
предполагает активизацию граждан, саморегулирование части социальных
процессов. Возникла необходимость создания правовой системы,
ориентированной не на жесткое государственное регулирование
общественных отношений, а на сочетание различных, преимущественно
договорных, методов управления.
Произошедшие в стране изменения затронули прежде всего
экономические основы жизни общества, что отражено в новом Гражданском
кодексе Российской Федерации, который можно рассматривать как средство
правового закрепления результатов экономических преобразований и
стимулятор дальнейшего движения экономики к рынку. Не остались в
стороне и отношения, связанные с применением гражданами своих
способностей к труду. Однако процесс реформирования трудового
законодательства происходит медленнее и не столь радикально, чем
реформирование законодательства гражданского. Это объясняется прежде
всего социально-экономической сущностью трудовых отношений и особой
ролью, которую трудовое законодательство играет в обществе. Специфика
трудового права заключается в необходимости, с одной стороны, в полной
мере осуществлять функцию социальной защиты, а с другой - обеспечить
эффективное развитие производства или, по крайней мере, не препятствовать
таковому.
Эти объективные причины обусловливают и медленное проведение
реформы в социально-трудовой сфере.
Так, в настоящее время основным актом, регламентирующим трудовые
и тесно связанные с ними отношения, является Кодекс законов о труде,
который был принят в 1971 году и ориентирован на жесткое государственное
регулирование трудовых отношений. Законом Российской Федерации от 25
сентября 1992 года № 3543-1 <О внесении изменений и дополнений в
Кодекс законов о труде РСФСР> была предпринята попытка немного
приспособить действующий КЗоТ к меняющейся экономической ситуации и
появлению новых рыночных отношений, требующих более гибкого
регулирования, чем это предусматривалось ранее. Были сделаны шаги к
становлению системы социального партнерства, постепенному снижению
роли государственного регулирования, более широкому использованию
договорных методов регулирования трудовых отношений. В то же время
новый этап развития российского общества, принятие Конституции
Российской Федерации 1993 года, Гражданского кодекса и ряда других
федеральных законов по-новому ставят вопрос о соответствии российского
трудового законодательства сложившейся экономической ситуации.
Сегодняшнее состояние правового регулирования трудовых
отношений отражает специфику переходного к рыночной экономике
периода. С одной стороны, трудовое законодательство уже не может
адекватно реагировать на все происходящие в экономике изменения, а с
другой - именно переходный характер нынешнего этапа затрудняет,
например, использование в чистом виде аналогичных механизмов
регулирования, выработанных в странах с развитой рыночной экономикой.
В значительной мере неэффективное состояние правового регулирования
трудовых отношений объясняется отсутствием в законодательстве четкого
механизма реализации заложенных в нем принципов и гарантийных норм.
Данное положение обусловлено множеством причин, в числе которых
можно выделить следующие:
- недостаточно четкое разделение решаемых вопросов по уровням
нормативных актов;
- нестыковка этих актов между собой;
- недостаточно оперативное восполнение пробелов в действующем
законодательстве;
- недостаточный уровень юридической техники и др.
Трудовой кодекс должен стать доминирующим законодательным
актом, объединяющим трудовые отношения всех работников, работающих
по трудовому договору и имеющих трудовую книжку с записью о
выполняемой трудовой функции.
Кроме того, Трудовой кодекс должен играть основополагающую роль в
социально-трудовой сфере как закон прямого действия. Это позволит
требовать соответствия Трудовому кодексу всех законов, регулирующих
труд специальных работников (например, государственных служащих).
В настоящее время наиболее сложная проблема, которую необходимо
решить в новом Трудовом кодексе, - достижение оптимального сочетания
интересов работников и работодателей при обеспечении защиты прав и
интересов работников и сохранение эффективного общественного
производства. Трудовое законодательство должно стимулировать
работников к высокопроизводительному труду в соответствии с
заключенными трудовыми договорами и защищать их от произвола
работодателей. При этом такая защита не должна быть чрезмерной и
препятствовать развитию производства, созданию новых рабочих мест, а
также препятствовать трудоустройству лиц, ищущих работу.
Разработанные и внесенные в настоящее время в Государственную
Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекты трудовых
кодексов не решают данной задачи. Ряд проектов нарушает соотношение сил
в сторону работников, что ведет к декларативности содержащихся в них
положений; вариант кодекса, представленный Правительством, существенно
снижает уровень правовой защищенности работников, что делает его
неприемлемым для профессиональных союзов и иных объединений,
борющихся за усиление гарантий трудовых прав работников.
Данный проект позволяет снять остроту спора между Правительством
и профсоюзами, так как в нем найден оптимальный баланс между
интересами работников и их представителей и интересами работодателей.
Проект исходит из сложившихся в настоящее время реалий, изменивших
привычные функции профсоюзов как участника производственных
процессов.
Сегодня профсоюз не может что-либо запрещать работодателю или
что-то санкционировать, так как он не отвечает ни за организацию
производства, ни за его результаты.
Задача профсоюза как стороны социального партнерства - вовремя
получить от работодателя информацию о решениях, существенно
затрагивающих интересы работников, а работодатель, в свою очередь,
обязывается такую информацию предоставить. В спорных случаях стороны
могут провести взаимные консультации, с тем чтобы то или иное
управленческое решение было воспринято работниками с пониманием, а
также для того, чтобы работники чувствовали себя не просто наемной
рабочей силой, а союзниками работодателя при решении вопросов
социально-экономического развития организации.
Проект предусматривает, что, если в результате таких консультаций
удовлетворяющее всех решение не найдено, работодатель не лишается права
принять необходимое управленческое решение. В то же время профсоюз или
иной представительный орган работников вправе в целях защиты интересов
работников начать предусмотренные законодательством процедуры
коллективного трудового спора (статья 22 проекта).
Следует отметить, что в проекте сохранены существующие в
настоящее время и проверенные практикой механизмы разрешения таких
споров.
Впервые в проекте в качестве основного принципа трудового
законодательства закрепляется не только право работников и работодателей
на объединение, но и право создаваемых объединений участвовать в
регулировании трудовых отношений. Во всех ранее действовавших кодексах
предусматривалось право на заключение коллективных договоров, однако,
как показывает практика, это право зачастую оказывалось декларативным и
ни работодатели, ни работники не чувствовали необходимости создавать
союзы и ассоциации для представительства и защиты своих прав и законных
интересов, а также для участия в регулировании трудовых отношений.
В настоящее время работодателем признается только физическое или
юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. Вместе с
тем на практике возникают случаи возникновения трудовых отношений с
работодателями, не являющимися юридическими лицами (например, органы
государственной власти или управления - Федеральное Собрание
Российской Федерации, Правительство и пр.). В данном случае
предпочтительнее говорить не о юридических лицах, а о работодателях,
обладающих компетенцией заключать трудовые договоры. В этом случае
есть возможность избежать коллизий, возникающих сегодня на практике.
Кроме того, практика поставила вопрос о предоставлении полномочий
работодателя обособленным подразделениям юридического лица: филиалам
и представительствам, так как непризнание их в качестве работодателей
существенно ущемляет права работников и затрудняет правоприменение.
Данный проект закрепляет, что единственным представителем
работодателя в трудовых отношениях является руководитель (единоличный
представительный орган юридического лица), поскольку появление в других
проектах многочисленных <представителей работодателя> - администрации,
должностных лиц размывает ответственность работодателя за нарушение
трудовых прав работников.
Впервые в проекте закреплена обязанность работодателя организовать
производственный процесс и предоставить работу работникам. Нарушение
этой обязанности может быть основанием его ответственности за нарушение
трудовых прав работников.
Глава <Трудовой договор> содержит новое понятие этого договора.
Основным признаком трудового договора согласно проекту является
выполнение обусловленной договором трудовой функции - работы по одной
или нескольким специальностям, профессиям, должностям.
В проекте не применяется словосочетание <трудовой договор
(контракт)>,так как контракт не является видом трудового договора, а
всего лишь один из его синонимов.
В проекте расширяются возможности граждан на трудоустройство.
Сохраняя уже существующие гарантии при приеме на работу, исключающие
дискриминацию в трудовых отношениях, проект предусматривает перечень
случаев, когда отказ в приеме на работу определенных категорий лиц не
допускается. Вводится правило об обязанности работодателя по требованию
заинтересованного лица в письменной форме сообщить причину отказа в
приеме на работу, снимаются всякие ограничения для обжалования отказа в
приеме на работу в суд.
Проект содержит ограничение возможности произвольного
заключения срочных трудовых договоров, снижающих правовую
защищенность работников. Заключение срочного трудового договора
допускается лишь в исключительных случаях, исчерпывающий перечень
которых предусмотрен непосредственно в Трудовом кодексе.
Включение в трудовой договор, заключенный на неопределенный
срок, условия о срочном характере трудовых отношений без согласия
работника не допускается.
При прекращении трудового договора с испытанием
предусматривается обязанность работодателя указать в приказе об
увольнении причины, по которым работник признан не выдержавшим
испытание (статья 102 проекта).
В проекте даны определения перевода на другую работу, перемещения,
производственной необходимости, перечень существенных условий труда,
что позволит более четко применять нормы закона при изменении трудовых
отношений (статьи 105-108 проекта).
Работнику предоставляется право по собственной инициативе
прекратить не только трудовой договор, заключенный на неопределенный
срок, но и срочный трудовой договор до истечения срока его действия.
Уточняются основания прекращения трудового договора в случаях
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе
по состоянию здоровья либо вследствие недостаточной квалификации.
Вместе с тем в определенных законом случаях вводится увольнение за
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
В проекте впервые предусмотрена возможность сокращения рабочего
времени накануне нерабочих праздничных дней и для работников, имеющих
право на сокращенное рабочее время, так как сокращенное рабочее время -
вид нормального рабочего времени.
В проекте нет такого понятия как ненормированный рабочий день,
который на практике является <удлиненным> днем, то есть одним из видов
нарушения нормального рабочего времени, гарантированного Конституцией
Российской Федерации.
Вводится дополнительный отпуск за особый характер работы.
Урегулирован спорный на практике вопрос о суммировании основного и
дополнительных отпусков (статья 163 проекта).
Предусматривается возможность использовать отпуск за первый год
работы по истечении не одиннадцати, а шести месяцев работы. Введено
право работника на получение отпуска с последующим увольнением.
Предусматривается, что часть отпуска, превышающая 12 рабочих дней, по
письменному заявлению работника может быть заменена денежной
компенсацией.
Глава <Охрана труда> не регулирует в отличие от <правительственного>
проекта вопросы, решенные подзаконными актами (расследование и учет
несчастных случаев на производстве и др.). В главе четко обозначены
обязанности работодателя обеспечить здоровые и безопасные условия труда,
а также обязанности работников в области охраны труда. Подробно
регламентируется финансирование мероприятий по улучшению условий и
охраны труда (статья 268 проекта).
Проект предусматривает понятие индивидуальных и коллективных
трудовых споров, принципы, порядок и процедуры их разрешения.
Согласно проекту индивидуальные трудовые споры подлежат
рассмотрению в судах. Досудебный порядок разрешения индивидуальных
трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам может вводиться лишь в
соответствии с соглашениями и коллективными договорами (статья 239
проекта).
Для отдельных категорий работников могут устанавливаться
особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Формирование комиссий по трудовым спорам предусматривается на
паритетных началах из равного числа представителей профсоюза (проф-
союзов) или иных представительных органов работников, с одной стороны,
и работодателя, с другой стороны (статья 240 проекта).
В целях обеспечения исполнения решений комиссий по трудовым
спорам в проекте предусматривается, какие данные должны содержаться в
решении комиссии и в удостоверении для приведения этого решения в
исполнение в принудительном порядке, поскольку в настоящее время этот
вопрос не урегулирован.
Членам комиссий по трудовым спорам гарантируется предоставление
свободного от работы времени с сохранением среднего заработка для
участия в работе комиссии (статья 246 проекта).
Предусматривается индексация начисленных сумм, подлежащих
взысканию в пользу работника по решению органов по рассмотрению
трудовых споров, в порядке, установленном федеральным законом (статья
254 проекта).
Обязанность возместить вред, причиненный работодателю, возлагается
на виновных должностных лиц не только при увольнении работника с
нарушением закона, но также и в случаях любого явного нарушения
трудового законодательства (статья 253 проекта).
Согласно проекту денежные требования работников при разрешении
индивидуальных трудовых споров подлежат удовлетворению в полном
размере и без ограничения каким-либо сроком (статья 254 проекта).
В главе <Оплата труда> значительно усилены государственные
гарантии оплаты труда работников. Предлагается установление
минимального размера оплаты труда как в виде минимального месячного
оклада, так и в виде минимальной часовой ставки.
Вводится новая статья <Организация оплаты труда>,
предусматривающая самостоятельность работодателя в определении видов,
систем и других параметров заработной платы.
Установлены единый срок (два месяца) предупреждения работника
при изменении условий оплаты его труда и сохранение прежнего среднего
заработка в течение этого же срока при переводе на другую постоянную
нижеоплачиваемую работу или при перемещении.
В главе <Трудовая дисциплина> впервые перечислен минимум
локальных нормативных актов, которые необходимо разрабатывать и
принимать в организации. Данный перечень необходим для повышения
правовой защищенности работников. Устанавливается, что правила
внутреннего трудового распорядка принимаются непосредственно
работодателем, так как именно работодатель (а не трудовой коллектив или
профессиональный союз) ответственен за организацию производственного
процесса.
Впервые в данном проекте предусматривается, что уставы о
дисциплине отдельных категорий работников должны приниматься на
уровне закона, а не подзаконных нормативных актов, как это имеет место в
настоящее время.
В главе <Материальная ответственность сторон трудового договора>
устанавливаются взаимные требования сторон друг к другу в случае
привлечения к материальной ответственности. Вводится взаимная
материальная ответственность сторон трудового договора. Определены
конкретные случаи наступления материальной ответственности
работодателя при незаконном лишении работника возможности трудиться.
Вводится статья, определяющая условия наступления материальной
ответственности, а также обстоятельства, исключающие материальную
ответственность.
Упрощены правила и процедуры привлечения к материальной
ответственности, порядок возмещения ущерба.
Глава <Гарантии и компенсации> значительных изменений не
претерпела, но два существенных момента следует отметить.
Компактно в одной главе собраны гарантии и компенсации, которые в
нынешнем КЗоТе находятся в разных главах, в отдельных случаях
предусматривается взаимная ответственность сторон трудового договора при
невыполнении обязательств (статья 199 проекта).
В главе, посвященной социальному партнерству, впервые дается
определение этого явления, перечисляются его принципы, формы и виды.
В соответствии с конвенциями и рекомендациями МОТ
предусматривается не только профсоюзное представительство интересов
работников в организации, поскольку множественность представителей дает
работникам право самим выбирать тот орган, который будет представлять их
интересы.
Определены права представительных органов и гарантии реализации
этих прав.
Законодательно закреплен правовой статус объединения работодателей
как некоммерческой организации, создаваемой с целью представительства и
защиты интересов работодателей при ведении переговоров по подготовке и
заключению соглашений с представителями работников, а также при
взаимодействии с органами исполнительной власти и органами местного
самоуправления.
Впервые в Трудовом кодексе появляются нормы об участии
работников в управлении организацией.
Подробно регламентируется правовое положение руководителя
организации, особенности его правового статуса.
Сохранены существующие социальные гарантии для отдельных
категорий работников.
Проект делает Кодекс более приемлемым в правоприменении, снимая
некоторые наиболее типичные вопросы, часто возникающие на практике.
Проект является преемником действующего законодательства о труде
и вместе с тем может применяться в современных условиях. В нем
учитывается опыт применения федеральных законов <О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности>, <О коллективных договорах и
соглашениях>, <О порядке разрешения коллективных трудовых споров>,
<Об основах охраны труда в Российской Федерации>.
При разработке законопроекта учитывался опыт создания трудовых
кодексов в странах СНГ, в частности в Республике Беларусь, что
представляется весьма актуальным в связи с созданием единого правового
пространства России и Республики Беларусь.
Принятие нового Трудового кодекса потребует, на наш взгляд,
изменений и дополнений действующего ГПК РСФСР с тем, чтобы сама
процедура рассмотрения дел по трудовым спорам была упрощена, а судьям
предоставлено право единолично без участия сторон принимать при
очевидном нарушении прав работника необходимые решения.
Закон не потребует дополнительного финансирования из федерального
бюджета, в связи с этим не требуется его технико-экономическое
обоснование.
Действующее ныне законодательство о труде не соответствует
экономическим условиям, сложившимся в настоящее время. Переход к
рыночным отношениям требует принципиально нового подхода к
регулированию трудовых правоотношений.
